读书笔记《Lean In 向前一步》

导言

1、现实的真相是，世界仍由男性在掌控。

现实是男女平等的革命停滞不前，允诺平等并不等于真正的平等。

- 在一个真正平等的世界里，国家和企业的管理者中有一半是女性，家庭事务的主持这种有一半是男性。这将会是个更好的世界。
- 在入门级的工作中，在性别比例上很均衡。但在高层领导者、决策层，女性的比例很低。这是对女性传统歧视所造成的结果。
- 女性仍缺乏自信或自认为没有资历去要求解决对自己不便的公共生活、公司制度问题。
- 薪酬待遇方面的改善仍然迟缓，女性的薪酬平均比同等级的男性要低20%左右。

2、让更多的女人获得权力。

- 需要有更多的女性进入领导阶层，让更多女性在最高层发出声音，用有力地声音表达她们的需求和关注，世界上所有女性的处境将随之得到改善。
- 增加拥有权力的女性数量是实现真正平等的必要元素。

3、 如何才能拆除阻止女性进入社会高层的壁垒？

- 外在的障碍

    - 公然的或隐性的性别歧视

- 内在的障碍

    - 女性将接收到的负面信息内在化了

        - 不敢有进取心、不敢渴望高层管理职位、不敢比男人更有权力...
        - 包揽了太多的家务，孩子全由女性照顾，为了家庭和孩子而放弃和妥协事业...
        - 缺乏自信，不敢争取表达的机会，在应该向前一步的时候往后退。

一、职业女性的内在障碍：如果克服了恐惧，你会做什么？

1.1多代女性奋力抗争，争取到了选择的自由，但很多女性却选择放了工作，为什么？

1.1.1 职业抱负和个人发展的结合远比想象的更有挑战性

    - 女性常同时承担两份全职工作：职业工作、家务和照看孩子。而男性却通常不分担后者。
    - 工作条件没有改善到可以让女性兼顾家庭和事业。
    - 很多故事都在警告女性很难做到“工作/家庭的平衡”，把两者描述成绝对的死对头，让女性必须作出选择。
    - 影视和文化里职业女性的负面形象会让女性承受者恐惧，无法面对生活中的挑战。
    - 因为看到了无法面面俱到的太多失败案例，即使获得了平等机会的女性，也开始变得现实，决定有所舍弃，而“舍弃”的通常就是她们的事业。

1.1.2 职场中的女性是缺乏领导力吗？为什么管理层的职业女性很少？

    - 本科和研究生阶段的男女性别比例比较均衡，在初级、入门级的职位上男女比例也差不多，可为什么管理层大多为男性呢？女性是因为什么被淘汰了呢？
    - 女孩在童年阶段就被灌输了一个固有模式

        - 在学校和家里都被规训“守规矩”、“服从”、“体贴”

            - 而事业发展依赖的敢于冒险和自我表现，却不鼓励女孩有此表现，只鼓励男孩有。
            - 所以，女性在学习时期获得的成就，并没有提高女性在高级职位中的比例。初级岗位上挤满了女性，而高级或领导岗位却被男性占满。

        - 女性虽也有领导能力，但缺乏想当领导的进取心

            - 女性对高级职位的渴望度少于男性。在职业中的各个阶段都是。
            - 女性不敢接有影响力、挑战性的高级职位。不敢声称自己“有事业抱负”。

    - 女性要以成为领导者为目标，有事业抱负，会面对什么社会障碍？

        - 人们对男性抱有职业成就的期待，对女性几乎没有。
        - 社会对男性的进取、成功会喝彩，但对进取、行事果断强硬的女性却不是赞美，而是社会惩罚。这是女性在获得成就的同时，需要付出的一定代价。
        - 社会压力让女性从年轻的时候就考虑结婚问题。社会让女性觉得如果婚姻失败，事业再成功也是黯然失色的。而对男性却不是如此要求和评价。

            - 女性被教育要做到“婚姻先于事业”。
而男性却可以是“事业先于婚姻”。
            - 在遭遇婚姻和事业之间权衡的问题时，女性的事业进取心会收到负面的反馈，是羞于提起的事。
            - 女性被教育生儿育女、家庭生活也是很重要的事，不必把成为管理者作为自己产生影响力的唯一方式。而男性却被相反的教育着。

        - 社会和父母对男孩女孩的错误估计和期望

            - 社会和父母会低谷女孩的能力，而高估男孩的能力。进而阻碍女孩领导力的培养。
            - 男孩被鼓励要负起责任，表达意见；女孩则被要求守规矩，保持沉默，否则便被认为是“不得体”。
            - “成见威胁”、成见的自我强化。刻板印象。

1.2、 如果心无恐惧，你会做什么？

- 女性们应该有雄心，不仅要追求自己的梦想，还要争取在自己的领域中成为领导者。做自己想做的事，满怀热情地去做，坚持走向顶峰。
- 希望女性们怀着进取心，向前一步，在事业里全心投入，去掌控世界。世界需要我们去改变它，全世界的女性都在指望我们改变她们的命运。
- 我们应该在公开场合讨论女性遇到的不平等问题和障碍。我们应该鼓励更多的女性相信自己、追求领导者的角色，应该鼓励更多的男性，通过在工作和家庭中对女性更多的支持来解决这些问题。

二、往桌前坐

2.1 女性参加有资格的会议时，常会选择旁观的座位，而非主动参与，她们内心里有哪些障碍让自己退缩，选择成为旁观者？

2.1.1 冒充者综合症(imposter syndrome)

    - 有能力的人因自我怀疑而苦恼的现象被称为“冒充者综合症”。
    - 女性会因为被称赞而不自在，觉得是骗来的；常常会感到自己不值得被认可，不配受到称赞，心存内疚；觉得自己能力有限，是个冒牌货；...她们常会自我怀疑

2.1.2 女性在低估自己

    - 女性对自身表现的评价普遍低于实际情况，而男性则会过高的评价自己的表现。
    - 女性在承受者错误的心理模式的长期负面影响

        - 解释成功时

            - 男性会归因于自己的天赋、才能和技巧。
女性会归因于外部因素，如“努力工作”、“运气不错”、“有别人的帮助”。
周围的人、同事和舆论，也会把女性的成功归因于外部因素。社会在用双重标准来评价男性女性的成功，社会在苛待女性。

        - 解释失败时

            - 男性会归咎于“研究不够”、“不感兴趣”。
女性会相信是自己本身缺乏能力导致的。

        - 收到负面反馈时

            - 女性的自信和自尊会遭受更大的打击，从而引发失败和不安全感的内化，伤及她未来的表现。

2.2 女性该怎么改变这种自我怀疑、不配得、觉得自己像骗子的错误扭曲的心理？

- 假装自信，直到变得自信。
- 每天都像能得“A”一样。
- 要从内心里相信自己是某项工作的最佳人选。
- “你没有搞砸任何事情”，你可以胜任这个工作。

2.3 在积极争取成长的机会、更高的职位、新的挑战上，女性该如何调整心理？

2.3.1 在寻找有挑战性的职位时，该积极争取就马上采取行动。

    - 主管经理不会去说服沉默谨慎的人去申请职位，他们连仔细考察已经申请的候选人的时间都很少。

2.3.2 全情投入、积极主动一定会带来回报

    - 一个人对某件事全情投入，积极主动，机会就随之而来，他所投入的事随后就会变成他的工作内容。
    - 如果一个人总是等着别人告诉他该做什么，人们很难想象他能成为领导别人的人。你也不会认可他做你的领导。

2.3.3 迅速学习并做出成绩的能力才是最重要的。

    - 当寻找下一个目标时，并没有所谓的完全合适的时机。你的主动抓住机会，创造出适合自己的机会。学习能力是领导者的必备重要特质。

2.3.4 一个人必须非常自信，像男人一样自信。

    - 即使你内心里对于自己知道什么、不知道什么有着非常严格的评判标准。
    - 自信 + 自己敢于承担风险

2.3.5 纠正不敢毛遂自荐的心里差距

    - 像男人一样去表达、像男人一样去争取、像男人一样去要账。
    - 像男人一样自在坦然的接受别人的称赞，说声“谢谢”就可以了。
    - 像男人一样享受自己的影响力，而不是不知所措。
    - 相信自己的能力，挑战自我，面对超出自己资历的事情，持续成长。
    - 持续举高手，往桌前坐。

2.4总结

女人要忽略社会期待，雄心勃勃，有进取心，举起手，坐到桌前，勤奋工作，然后一路走向成功、走向管理高层。

三、要成功，也要受欢迎

3.1 海蒂案例

3.1.1结论：  对男性来说，成功度与受欢迎度成正比，而对女性来说则成反比。
3.1.2 社会观念

    - 男女有别的观念，还在我们的思想中。
    - 我们对个人的评价基于成见，尤其是性别、种族、国籍、年龄等。
    - 我们对男女的固有期待和印象，会影响我们喜不喜欢不符合传统期待的女性。

3.1.3 职场观念偏差

    - 职场上对男女性的这种观念偏差，让女性在职场上退却，不敢有太多的进取心。女性在职场上的成功是不被期待的、是不受欢迎的，而男性在职场上的成功却被认可、得到加强。
    - 即使女性在职场中取得了成功，也常常无法得到他人的尊重、支持和重视。比如人们会给女性领导者取一些含有贬义的称呼，“老巫婆”、“铁娘子”
    - 工作出色的女人会被同事评价为“太好强”、“喜欢权力”、“不好合作”、“难以取悦”，可这些放在男人身上就是优点。

3.1.4 女性自我怀疑恶性循环的开始

    - 如果女性工作能力强，对工作有进取心，专注于结果而非取悦他人，她就表现得像个男人。

        - 而如果她像个男人那样行动，人们就会不喜欢她。

            - 这种负反馈会让女性在职场中收敛进取心。
为了不让大家讨厌，她质疑自己的能力，看轻自己的职业追求，自觉矮人一等。

                - 自我怀疑成了某种形式的自我防卫。

3.2社会文化强加给女性的压力

3.2.1 “太聪明”、“太成功”，会不受男性的欢迎。

    - 女性为了受欢迎还在隐藏自己的能力、压抑自己的才华、不让自己太成功。
    - 身居高位会让男性更轻松，而会让女性过的更加艰难。
    - 如果智慧和成功是女性不受欢迎的因素，张扬个性、自我表现的女性不受欢迎，那哪个女性还会出头呢？

3.2.2 根深蒂固的文化传统将男性与领袖特质相关联，将女性与抚育特质相关联。

    - 如果女性表现的不符合抚育角色，就会带来负面印象、负反馈。
    - 如果女性不顾社会期待去争取机会，会被认为不配得到机会，是自私的行为。

3.2.3 社会认为女性是奉献特质的、关注他人的。

    - 女性如果拒绝帮助他人，会被认为不乐于助人。
    - 男人维护自己的利益、谈判薪酬待遇、补偿金福利会获得更好的结果。而女人这么做时，却被认为不有好感。

3.3可是，女性应该认同自己的成功，更应该实现更大的成功。女性能在职场上成功，也能很好地与他人共事，赢得他人的喜欢。

- 我们需要推动女性去直面自己的力量，去适应“强”这个词，并且以“强”为荣。

3.4 女人在谈判时，如何既达到预期，又能让别人喜欢自己？

3.4.1 “思考个人化，行动公共化”

    - 把自己和一个群体联系起来。用这个群体的“我们” 代替个人“我”

3.4.2 为谈判提供合理的解释

    - 男性不必为谈判找理由，在人们看来，他们本应为自己考虑。
女性必须为自己的要求辩护，必须亚欧欧更高层人员的支持，或者引用行业标准，女性必须根据场景相应的调整自己的方式。

3.4.3 “温柔的坚持”

    - 将亲切力与坚持主见结合起来。
要求女性时常微笑，表达感激和关注，更多提及共同利益，强调更大的目标，在谈判时着眼于问题的解决而不是持一种批判的立场。

3.5 面对对职业女性的恶意评价

- 面对并体会因受到批评而产生的愤怒、伤感情绪，之后就立即继续前进。
允许自己不开心甚至伤心难过，然后继续前行。
- 只有当有影响力的女性不再是少数的例外时，真正的变化才会出现。人们容易反感身居高位的女性是因为她们实在太少见了。如果她们的比例达到50%，人们就会接受这种现象了。

四、职业生涯中的长远梦想及短期目标

4.1 “在方格架上攀爬”

- 职业生涯是方格架，不是竖梯。方格架具有更多探索的可能性，而不是爬上去一种方式。

4.2 长远的梦想

4.2.1 长远的梦想不一定要特别具体，但它应该能反映出一个人大致的工作方向。长远的目标即使是模糊的目标，也能为人生提供方向。

    - 作者的经历：世界银行助理-->非营利性机构-->财政部-->硅谷谷歌-->facebook

4.2.2 选择一份工作时的标准

    - 它是否能让你快速成长。即指标："成长潜力"

        - 如果有人邀请你上一艘火箭，不要问上去后坐哪，只要上去就可以。
        - 公司成长的潜力及发展目标，比工作职位的头衔、职级更重要。

4.2.3 对事业上的冒险持开放的心态

    - 追求稳定的代价就是成长机会的减少。

        - 对新兴的、高科技、风险系数大回报高的行业职位的敢不敢去尝试，比如初创期的谷歌、facebook
        - 在商业上，规避风险将导致停滞不前。

    - 向外寻求不同的经验对领导力的培养是有益的

        - 女性管理者升职，更倾向于在内部实现，而不是转向另一个公司。
        - 人总是待在同一个职能部门或组织里，会造成工作上的惰性并限制个人发展的机会。

    - 女性要转变思路，“我想做，而且我可以边做边学”

        - 女性回避拓展性工作、不愿担任领导者角色的一个原因是过于担心自己不具备承担新任务所需要的技能。
        - 女性只有在认为自己100%符合条件时才会公开申请职位，而男性只要觉得60%符合就会作出申请。
        - 不要总说“我还没准备好”，而是要去想“我想做，而且我可以边做边学”。

    - “皇冠综合症”

        - 女性都期望“如果自己工作表现良好的话，别人就一定会注意到并为她们戴上皇冠”。
        - 如果没有得到认可，主动为自己争取应得的利益是理所当然的。不要等着别人给你力量、给你戴上皇冠。它永远不会出现。
        - 在该晋升的时候就主动争取更高的职位，接受风险，选择成长，挑战自我。

4.3 “18个月“的短期目标

- 以“我的团队能为公司做什么”设定目标

    - 公司/老板现在最大的问题是什么？我该怎么帮它/他解决？
    - 关注结果和影响力

- 为自己设定更多有关新技能的学习目标

    - 怎样才能改善自我？

        - 我害怕某件事，通常是因为我还不太擅长或者都不敢尝试。
        - 每个人都有改善空间。 找到它，请人帮自己纠正它。找到平衡点。

五、如何找到你的人生导师

导师对于职业发展很重要，但女性必须从心理上纠正一点，就是导师不是白马王子，你不需要静等他来，女性不要过多的依赖别人来拯救，职场中没有人会无偿的让你依赖、给你帮助。

5.1 导师关系该如何发展和建立？

5.1.1 脱颖而出，你才会得到一位好导师。

    - 导师对门生的选择基于其外在表现和内在潜力。人们会本能地投资给那些才华出众、能因赞助而真正受益的人。
当被指导者善用时间，真心接受反馈时，导师会继续为之投入。
    - 事实上不是“找个导师你就能变得优秀”，而是“脱颖而出，你才会得到以为好导师”。

5.1.2 要求一位陌生人做自己导师，成功的概率不大

    - 经过深思熟虑，明确直接地提出问题，这种交流方式会更有帮助。
    - 要引起某人的注意或兴趣，要做好充分的准备才可以。想清楚自己想做什么，别问能查到答案的问题，会显得无知、没有充分准备。

5.1.3 指导关系是互惠的行为，让对方从你的专长中受益

    - 导师和被指导者之间的关系也是一种社会关系，大家内心都渴望是互惠的。
    - 让对方从你的专长中收益。实际上看是导师在“指导”你，但对导师来讲，是他在找你来解决问题。

        - 你帮导师解决的问题，就是他在为你创造的成长的机会。

5.1.4 对指导关系的理解

    - 导师这个词不需要挂在嘴上说，实际的关系比名义更重要。

        - 普通职员可以借由提问的机会或会议间隙来进行快速偶然的交流。让高层不自觉地参与到普通职员的事业发展中。

    - 导师不是心理咨询师

        - 很少有导师能花大量的时间去手把手指导门生。
        - 占用导师的时间，最好还是多关注怎样切实解决具体问题。

            - 而不是过分期望从导师那里得到情绪上的认同，仅仅从心里调试上获得帮助。
            - 处于指导地位的人更擅长解决问题，给他们一个你需要解决的问题。

5.1.5 与拥有共同利益的人之间建立指导和赞助关系

    - 初级职员让高层管理者联想到自己的时候。

        - 男性更倾向于指导更年轻的男性。“老哥们”关系网

    - 男性指导女性时遇到的问题

        - 处理两性关系问题
        - 面临被传出绯闻的风险

5.1.6 借由项目和培训来建立更正式的合作关系

    - 通过项目、和培训找到导师

5.1.7 任何职级间都可以建立指导关系

    - 年轻职级但对新事物有着更好理解的下属也可以是现实中的指导者。

5.1.8 级别相当的人间可以彼此指导和赞助

    - 处于相同事业阶段的朋友、同事也许能提出更加实用的建议。

六、真实地表达自己的想法与情绪

交流的最佳效果来自谈吐得体且态度真诚。因为过于谨慎、患得患失的态度、缺乏讲真话的勇气，会引发各种生活、职场中的弊端。

6.1 如何真诚的交流，技巧有哪些？

6.1.1 有效沟通的起点在于明白“我有我见，他有他见”。

当我们承认自己对事物的看法有局限性，就能以一种温和的方式分享意见。

6.1.2 简洁的语言有助于真实想法的表达。

“少即是多”。“请说的简单点，再简单点”。

6.1.3  倾听与说话一样重要。

重复对方的观点可以把分期明确化，这是解决问题的第一步。

6.1.4 别人对我们的做法有何感受，直接询问会更加有效。

    - 请教他人我们的问题，针对问题如何改进。
    - 员工对领导的盲从是很危险的。
    - 保持学习的态度，“我怎样能做得更好”。

        - 给别人提意见时，如果对方的反应不太好，或者很紧张，我们会选择保留自己的意见。
        - 知道真想的痛苦总比蒙在鼓励的快乐要有益很多。

    - “最近我有帮到你们了吗？”

        - 换个询问方式来获得他人对自己的反馈

6.1.5 坦诚地分享

    - 公开地谈论自己的缺点

        - 作者坦率的承认自己缺乏耐心，请同事们在她需要冷静的时候提醒她。

    - 公开的赞扬和感谢

6.1.6 幽默感

    - 用友善的方式传递真实的想法。 奥巴马政府人员的例子。

6.1.7 分享自己的情绪

    - 只谈公事并不总是最佳的工作方式。工作和生活并没有所谓的分离。工作中并不只能是“专业的”，也应该是“真实的”、完全的自我。
    - 适当地谈论个人情况，承认工作常会受情绪的驱使。

        - 如果真实的原因出自个人情况，如实相告是最好的选择。

附：《Lean In》脑图