如何衡量您的文化

观看完这段后，你将能够识别出用于衡量团队文化的相关表述。一开始，衡量团队文化似乎很难，但其实并非如此。我想和你分享一组由妮可·福斯格伦博士（Nicole Forsgren）提出的表述，她曾是DevOps研究与评估机构（DORA）的首席执行官兼首席科学家。

这些关于文化的表述用于衡量团队，评分范围从7分（强烈同意）到1分（强烈反对）。
在我的团队中，大家积极寻求信息。
你是强烈同意还是强烈反对呢？
这里所说的 “信息”，指的是人们对事情发生的原因充满好奇。
在我的团队中，失败是学习的机会，汇报坏消息的人不会受到惩罚。
我们都听过 “不要射杀信使” 这句话。
如果人们认为汇报不受欢迎的消息会受到惩罚，就不会坦诚地说出实际情况。
这还不止如此。
向团队灌输 “每次失败都是一次学习机会” 的观念，对于营造一种实验文化至关重要，在这种文化中，实验失败也没关系。
这也触及到了更重要的一点。
没人上班是为了搞垮生产，但偶尔还是会出问题。
出问题不是某个人的错，而是体系辜负了这个人。
原本可以做些什么，以便为这个人提供更好的信息、更好的培训，或者修复体系中让他们犯错的因素呢？
这个问题实际上是在问：“你们是否拥有一种不指责的文化？”
营造一种不指责的文化非常困难，这就是为什么提出相关问题至关重要。
在我的团队中，责任是共担的。
这衡量的是一种 “我们同舟共济” 的感觉，对吧？
不存在 “船的这一侧是你的漏洞” 这种说法。
出问题时，每个人都会齐心协力解决问题或收拾残局。
在我的团队中，跨部门协作受到鼓励和奖励。
这又回到了评估体系。
评估人们的标准是看他们的协作能力，还是只看重个人贡献？
记住，你关注什么就能得到什么。
这个问题衡量的是人们是否觉得协作会得到奖励，进而受到鼓励去协作。
在我的团队中，失败会引发反思。
同样，这不是 “是谁干的” 这种反思，而是 “体系在哪些方面辜负了人们” 的反思。
根本原因是什么，我们如何防止此类情况再次发生？
这也关乎持续改进。
我们如何从失败中学习并取得进步呢？
在我的团队中，新想法受到欢迎。
这对于想法的自由交流至关重要。
人们是觉得自己的意见和想法有人倾听，还是被驳回、只是得到敷衍？
了解每个人是否都觉得受欢迎、都能贡献想法，你就能对团队氛围的健康程度有很多了解。
你可能觉得衡量团队文化很难，但实际上，我喜欢妮可的方法，并想分享给你。
在这段中，你了解到：你可以对妮可·福斯格伦博士提出的表述进行评分，以此衡量团队文化，这些表述涉及信息、失败、协作和新想法等方面。