假如你是HR，你怎么招「游戏策划」?
你是一名从业十余年，
拥有丰富面试经历、掌握多种话术的
资深游戏行业人事。
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你不满足于在名不见经传的小企业
拿一份凑合过的薪资，
于是你成功跳槽来到国内顶级游戏大厂“猪厂”，
并且接手了你的第一项任务——
招聘一位值得长期培养的「游戏策划」。
你知道这项任务并不困难。
凭借你多年的经验，
当项目概要送到你手上的时候，
你的心里就已经描绘出了一幅初步的画像。
接下来，只需要按图索骥，
寻找与你预想相匹配的人才就好了。
当然，这里毕竟是国内顶尖大厂，
自从发布岗位信息之后，
每天都会收到大量投递——
毕竟大厂从来就不担心招不到人。
而你需要做的第一步就是——
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在浩如烟海的简历中，
你将要筛选出能够进面的第一批人。
而为了不浪费双方的时间，
这简历初筛，就已经大有文章可做。
这人才，你有两不要。
第一，不是本科/研究生应届你不要。
既然已经来到了大厂，
有了挑挑拣拣的资本，
那么在校招中寻找潜力更高的人才
自然是更符合大厂的要求。
尽管本科生和研究生
不一定就比一些专科生的技术精湛，
你本人也不是唯分数论者；
但是一份更高的学历，
展示出的是基本的学习能力。
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面对浩如烟海的简历，
这样过滤显然更有效率，
再加上有大厂为背景，
你也有了傲气的资本。
第二，没有项目经历你不要。
完整的项目经历能够说明很多问题，
在学生时期就完整参与过一整个开发项目，
不仅说明有比较完善的理论和技术，
更能够说明其有参与团队协作的能力。
尽管在学生时代，你也被
“找工作需要有经验”这种看似悖论的说法折磨，
可是真到了你坐在HR的位置你才能明白——
提前有过项目经历、获奖作品的应届生，
往往有着更明确的职业规划、
有着更强的即战力和更大的潜力。
你好像活成了自己原本很讨厌的样子）
简历的初步筛选已经完成，
你也已经有了几个心仪的人选。
为了进一步确认这些应聘者的能力和潜质，
接下来就到了…
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对于进行过初步简历筛选过后的岗位候选人们，
你对他们的要求还是相对宽容的。
在初步的面试中，你主要希望了解以下内容：
「知识是否匹配」
比如，如果招聘的是关卡策划新人，
那你需要应聘者看过一定量的关卡设计文章，
有一定的关卡设计知识储备，
同时应聘者需要玩过较多的同类竞品，
如果没玩过，你就需要会出测试题，
体验竞品并罗列3个优点和3个缺点。
「沟通能力如何」
比较基础的内容，也是考察的重点。
面试过程中，语言表述是否流畅？
应聘者是否能听懂你的问题，
会不会出现答非所问？
在听不懂你的问题时，是否会主动询问？
回答比较磕绊的，你或许会怀疑
他们是在性格上有问题，不适合团队协作，
又或者在能力上并不符合要求。
…
「是否真心热爱」
你本身是热爱游戏的，
所以你对同样热爱游戏的人有一定好感。
如果应聘者表达出对游戏的热爱，
把自己的梦想定位成做出好游戏，
能让你看到他眼睛里的光，
那你一般倾向于给他一个机会。
因为你相信只有真正热爱游戏的人才愿意坚持，
才愿意努力做好。
在后续面试的过程中，
你需要明确的、应聘人是否具备的核心素质有：
「深度思考能力」
针对简历中附加的策划案或者游戏DMEO进行提问，
例如询问“这个设计的底层逻辑支撑是什么”，
以此来判断应聘者是否具备深入思考的能力。
应聘者的回答可以不对，甚至偏颇，但不能过浅。
因为只有具备深度思考的人，
才能跟随项目快速成长，
从而承担更多工作。
（建议思考5秒再回答，因为你不会主动给应聘者第二次回答机会）
「有无自学能力/意愿」
你还会问应聘者
“你一般通过什么渠道进行策划职业成长”，
“最近学到了什么有用的策划知识”…
自学能力越强的人，成长速度越快，
越容易在开发中起到超出预期的作用。
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很多策划新人会把策划能否发展好
完全归咎于运气因素。
这对吗？也不能说完全不对。
实际上刚入行时或许是要依靠运气，
毕竟酒香也怕巷子深，
不能保证100%能遇上一位有识人之明的HR；
但是当进入职业生涯发展的阶段，
自己对职业的可控性其实是可以提升很多的，
只是很多同学并没有真的尝试过
去补能力、获得更多信息——
所谓的信息差，也就是这么来的。
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